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項目育人,困難企業破解人才需求之途徑探討
文/程友華    圖/  責任編輯/ 程友華    2019年03月26日   [ ]

  

創新是民族的靈魂,人才是創新的根本。創新型人才是推動企業創新發展的根本動力,誰擁有誰就有可能在激烈的市場競爭中,搶占先機贏得主動。

優秀企業如此,困難企業也是如此。只不過優秀企業比困難企業更具吸引人才的待遇和條件。這既是困難企業留人難的困惑,也是困難企業感到十分棘手又難以破解的難題。

記得2月份在重慶能源集團下屬公司某單位走訪時,該單位負責人就大倒苦水:“像我們這類地處偏遠、待遇偏低、生活娛樂圈子又偏窄的企業,能夠留住現有人才十分不易,引進優秀人才就更難。”這位負責人介紹,去年上半年他們招錄技能型、業務型新員工26人,可到年底不但新員工沒留住幾個,企業原有的技術人才也走了一些,其流向多以民營企業為主。

民營企業為啥就能比國有企業更能吸引人才?在走訪中,不少管理者感言,民營企業經營方式靈活,工資待遇相對較高,有些民營企業雖然工作環境稍差一點,但面對優厚的待遇政策,不少優秀人才還是心甘情愿。在他們看來,待遇高低是衡量其人生價值的重要體現,也是改善其生活品質的必備要件。

民營企業尚能如此,國有企業為何不能?“國有企業尤其是困難企業往往都是人多利薄基數大,稍微上調一點就吃不消。”根深蒂固的政策待遇“普惠制”思想和管理模式,的確讓不少領導犯難:調整待遇吧,經營“盤子”又裝不下;不調整待遇吧,人才又留不住。

面對兩難,困難企業如何在夾縫求生中做好做活人才文章呢?正百思不得其解之時,來自松藻公司高層“頭腦風暴會”的信息給人以深刻啟迪:利用項目杠桿或許可以幫助困難企業做活人才培養、使用文章,打破“招人難”“留人難”的困局。

◆實施項目育人留人的可行性辨析

以項目為杠桿實施的待遇政策,因項目通常涉及面不廣、牽涉人不多,企業能在有限范圍內、在成本增量變化不大的情況下,向項目關鍵者和技術領軍人物開出誘人的待遇,讓有限的資金成為撬動人心的支點,激發項目骨干和優秀人才干事創業的激情,加快發展項目的推進實施,使企業當期成本可承受,未來發展可持續。

以項目為杠桿實施的待遇政策,因項目和技術的帶入,既可培育企業新的增長點,也可加快人才隊伍的建設與培養。尤其是項目發展與能力要求的匹配,迫切需要項目參與者、推進實施者盡快掌握操作要領和技能,這就有利于提高現有人才隊伍的整體素質和技能水平,增強創新人才、技能人才的價值感、成就感。

以項目為杠桿實施的待遇政策,因項目對企業未來發展具有強大的推動力,能夠讓人看到處于寒冬中的企業即將迎來春天,能夠讓人對未來的美好生活充滿更加堅定的信心,進而增強責任心、歸屬感,自覺把思想和行為融入推進發展的偉大事業中,勇于擔當,主動作為,探索創新,挑起推動企業發展的歷史的重任。

◆實施項目育人留人的形式與方法

成功的經驗都相似,困難的因素各不同。缺資金、缺項目、缺技術、缺人才往往是困難企業的集中表現。怎么辦?

“從全局謀劃一域、以一域服務全局”。去年全國兩會期間,習近平總書記參加重慶代表團審議時的指示,給困難企業指明了前進方向:企業再困難也必須握緊資金“拳頭”,在事關企業長遠發展的項目上蓄勢發力,厚待帶入發展項目的有功之臣、厚待推動項目落地生“金”的骨干人才。這樣的厚待雖然可能造成企業暫時性的經營困難,但從長遠看,有利無害,且因范圍小,企業容易辦到,也能辦好。

具體操作方法很多,這里僅幾種方式供參考:一是注重引入發展項目,使項目帶入者成為本土人才。缺發展項目是困難企業非常頭痛的事。一旦有能者帶入項目,企業就可根據帶入項目對未來發展的影響或可產生的經濟效益,區別情況對項目對帶入者實施激勵政策。比如,管理型項目因產生經濟效益具有間接性,難以以利潤指標衡量,就可采取一次性重獎的方式進行;但若帶入項目產生經濟效益具有持續性,就可采取合作開發形式確定項目收益提成比例,使之能在持久地獲取收益的同時,忠誠企業并為企業發展出謀劃策。

二是注重引進項目核心技術,使技術帶入者成為培育本土人才的“導師”。這種方法主要針對有發展項目但卻沒有核心技術的企業,這類企業最需要引進創新型、技術型人才,并可向他們實行待遇傾斜政策。引進這類人才不僅能推動發展項目落地生“金”,重要的是這類人才在推動項目落實過程中,通過交流互動能帶動團隊學習技術,增強解決實際困難和問題的本領,提高企業參與市場的競爭能力。對這類人才不宜采取一次性重獎,但可采取入股方式參與分配。因為重獎的激勵作用多具一時性,不利于激發持久性的活力,容易誘發獲獎者產生短期行為,甚至可能導致核心技術流失,形成“一女多嫁”,使核心技術無“核心”可言。

三是項目與技術雙雙注入。這是困難企業的期盼,其可能性也客觀存在。只是在操作上要復雜得多,既要考慮項目因素,也要考慮技術原因,其引進成本較之前兩種情形也會增加。但若能通過論證精準引入,對發展的推動力肯定也增強。因為項目與技術自身匹配的整體融入,減少了單一引進時相互間的磨合期。這時,企業需要做的就是保證項目資金的投入、技術人才的待遇保障以及推動整個項目落地所需的技術力量。如此這般,項目落地生“金”之時,便是人才培養成熟之時,也是企業發展騰飛之時。

◆實施項目育人留人需注意的問題

必須破解“普惠式”的思維方式和管理模式。這里的“普惠式”指的是人們對待遇收入“要調整都調整,要不調都不動”思維方式和管理模式,有別于關稅中的“普惠式”。這種思維方式和管理模式崇尚均等,實則就是“大鍋飯”,不利于調動員工干事創業的積極性、創造性,必須連根拔起,把項目、技術等要素納入分配體系,按勞動貢獻取酬、按創造價值取酬。制度可公開、項目可競標、技術可比拼、待遇可協商,誰有本事誰就上,誰能解決問題誰領錢。

必須破解對關鍵技術“留一手”的想法和行為。技術人才享著獨尊地位,拿著高額報酬,“留一手”的情形在所難免。對于這種情形,作為引進項目技術的企業,就必須在引進技術時,約定引進技術的有效使用期限,約定引進技術在本土的應用范圍、參加項目建設人員的熟練程度等,依法辦事,依規行事。當然,防止技術人才“留一手”遠不止高薪所能徹底解決的,還必須從教育引導、環境改善、氛圍營造、關心關懷等多方面入手,使之無后顧之憂,才有可能使其傾囊相授。

必須防止核心技術“無限”傳播。核心技術流失是企業發展大忌,是任何企業都必須高度重視的問題。一要建立規范制度,專人專檔,抓好項目技術資料保密歸檔;二要抓好教育引導,明職明責,強化參與人員保密意識;三要建立約束機制,立規禁行,追究失職失責責任。尤其是對引進項目的技術人才,不能因其技術原因在技術的管理上沒有約束,至少在引進技術的有效期內絕不允許“無限”傳播。有些技術根據知識產權等相關規定和要求,在技術人員離開的情形下,還應當約定禁止傳播的期限。這對困難企業來說,非常重要,也很必須。

 
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